Arbeitsverträge 

Arbeitsverträge unterliegen keinem Fornerforderniss. Sie können demzufolge auch mündlich, sogar konkludent wirksam abgeschlossen werden.  Selbstredend sollten diese zur Vermeidung von Konflikten sowie zu Beweiszwecken immer schriftlich verfasst werden. Im Übrigen ist der Arbeitgeber namch dem Nachweisgesetz sogar verpflichtet, spätestens 1 Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisse, diesen schriftlich zu fixieren udn dem Arbeitnehmer auszuhändigen.

Der Arbeitsvertrag sollte mindestens folgende Angaben enthalten:

1. den Namen und die Anschrift der Vertragsparteien,
2. den Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
3. bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
4. den Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein
   Hinweis darauf, daß der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
5. eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
6. die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen,
   Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
7. die vereinbarte Arbeitszeit,
8. die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
9. die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
10. ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

Dies klingt einfach, ist in der Praxis jedoch mit erheblichen Problemen verbunden.

In der Regel legt der Arbeitgeber den von ihm vorgefertigten (Standard-)Arbeitsvertrag dem Arbeitnehmer zur Unterschrift vor. Damit sind die dortigen Regelungen als sog. Allgemeine Geschäftsbedigungen (AGB´s) zu qualifizieren. Deren Wirksamkeit ist an den §§ 305ff. BGB unter Beachtung der im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten zu messen. Dies bedeutet, dass Formulierungen als z.B. benachteilgende oder überraschende Klauseln angesehen werden und damit unwirksam sein können.

Andere Regelungen sind grundsätzlich erlaubt, sofern diese "angemessen" sind. 

Beispiele

Vertragsstrafen

Vertragsstrafen dürfen grundsätzlich und abweichend von § 309 Nr. 6 BGB vereinbart werden. Diese dürfen jedoch nicht unverhältnismäßig hoch sein, was jeweils im Einzelfall zu entscheiden ist. Ist dies der Fall, so wird die Vertragsstrafe nicht etwa angepasst, wie man meinen könnte, sondern die Klausel ist insgesamt unwirksam. Eine Vertragsstrafe kommt dann nicht in Betracht.

Ausschlussklauseln

Ausschlussfristen waren bereits in der Vergangenheit im Arbeitsrecht üblich und weit verbreitet. Diese sind grundsätzlich auch in Formulararbeitsverträgen zulässig. Es müssen aber bestimmte Mindestfristen eingehalten werden. Eine einzelvertragliche Ausschlussfrist, die die schriftliche Geltendmachung aller Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer Frist von weniger als 3 Monaten ab Fälligkeit verlangt, ist nach dem BAG mit Entscheidung vom 28.09.2005, 5 AZR 52/05 unwirksam. 

Bei 2-stufigen Ausschlussfristen, mithin einmal außergerichtlich und sodann gerichtlich, beträgt die Mindestfrist für die gerichtliche Geltendmachung ebenfalls 3 Monate ( BAG vom 25.5.2005, 5 AZR 572/04 und zuletzt am 12.03.2008 zum AZ. 10 AZR 152/07).

Widerrufsvorbehalt

Entsprechend des Urteils des Bundesarbeitsgerichts vom 13.04.2010 (Az.: 9 AZR 113/09) ist eine Klausel, die es dem Arbeitgeber gestattet die Nutzungsüberlassung des auch privat genutzten Dienstfahrzeugs allgemein aus „wirtschaftlichen Gründen“ zu widerrufen, unwirksam. Diese ist nur dann zulässig, wenn es für den Widerruf einen sachlichen Grund gibt und der Arbeitnehmer auch erkennen kann, unter welchen Voraussetzungen er mit einem Widerruf rechnen muss.